- Speaker #0
BPCE Assurances vous présente Ça nous rassure, l'audiomag pour vivre mieux protégé.
- Paul-Emmanuel
Bonjour, je suis Paul-Emmanuel Géry, bienvenue dans ce nouvel épisode de Ça nous rassure, le podcast qui vous fait découvrir des solutions simples et efficaces, mais aussi des innovations qui contribuent à vous protéger dans votre vie quotidienne. Aujourd'hui, nous nous intéressons à une évolution majeure de notre façon de travailler, le télétravail. Depuis la crise sanitaire, il s'est imposé dans nos vies, souvent pour le meilleur, parfois pour le pire. Si le télétravail offre plus de souplesse, il peut en effet aussi fragiliser notre équilibre mental en nous isolant et en effaçant les frontières entre vie pro et vie perso. Alors, plusieurs questions se posent. Comment prévenir les effets de ce nouvel isolement ? Comment préserver sa santé mentale quand on travaille seul chez soi ? De quelles aides peut-on bénéficier pour cela ? Et comment mieux organiser son temps pour travailler sereinement à distance ? Pour y répondre, Magued Rabia bien nous donnera des conseils pratiques pour bien utiliser les nouveaux outils numériques du télétravail, comme la visioconférence, sans y laisser trop d'énergie. Et nous ferons le point avec Richard Sorge, le directeur des ressources humaines du pôle assurances de BPCE, sur les actions mises en place dans le groupe pour accompagner le développement du télétravail. Mais pour débuter cet épisode et mieux comprendre comment cette nouvelle organisation peut fragiliser notre santé mentale, nous allons prendre la direction avec Céline da Costa. du cabinet de la psychologue Marie Pezé, la fondatrice du réseau Souffrance et Travail.
- Céline
Bonjour Marie Pezé.
- Marie Pezé
Bonjour.
- Céline
Merci de nous recevoir ici, dans votre cabinet. Nous sommes d'ailleurs dans votre salon, un espace très cosy où vous faites vos consultations. On va parler du télétravail. Depuis la pandémie, il s'est imposé à des millions de salariés. Il a apporté la flexibilité, bien sûr, mais aussi un nouveau type de solitude. Alors justement, on va revenir à l'origine du télétravail et comment est-ce qu'il s'est imposé ?
- Marie Pezé
Donc il faut se souvenir que le début du télétravail, ça a été la gestion de la pandémie. Ça a profondément modifié effectivement le rapport de chacun d'entre nous au travail parce que certains ont réalisé que ça permettait d'être loin d'une ambiance toxique. D'autres ont réalisé que ça doublait, triplait leur charge, réelle de travail. Et puis, c'est devenu aussi, notamment dans les grandes villes où il y a beaucoup de transports et où on s'use à aller de la maison au travail, du travail à la maison, un moyen de s'économiser. Et puis, sur le long terme, toutes les études font état de la manière dont ça a achevé de briser les collectifs de travail, la manière dont ça a renforcé la solitude. Je ne dirais pas le télétravail, je dirais la gestion de la pandémie a profondément modifié notre société, entraînant aussi l'accord national inter-entreprise sur les jours de télétravail possibles. Ça a aussi généré quelque chose qui est l'organisation liquide du travail, qui au fond a pour but de dire qu'on est au travail tout le temps. Pas simplement sur le lieu de travail, mais aussi à la maison, avec le télétravail, mais aussi avec les nouvelles technologies de l'information et donc l'implantation très forte du numérique et maintenant de l'intelligence artificielle. Nous sommes dans une joignabilité absolument permanente, 24 heures sur 24.
- Céline
Hyper connectif.
- Marie Pezé
Cette hyper connectivité couplée au télétravail a introduit une porosité complète entre le lieu du travail et le lieu de la vie personnelle.
- Céline
Et qu'est-ce que le télétravail au quotidien peut provoquer comme symptômes physiques ?
- Marie Pezé
Les premiers symptômes, c'est généralement des symptômes assez physiques à cause de la sédentarité. Ça va être une augmentation légère, puis progressive des triglycérides, du cholestérol, ce qu'on appelle le syndrome métabolique. Ça va être une espèce de surveillance numérique vécue comme très intrusive, même persécutoire par certains. Donc des sensations de malaise, puis carrément des crises d'angoisse. Et puis vous allez avoir, à cause de cet isolement, qui n'est qu'un isolement mécanique au début, un isolement social qui va s'étendre en nappe. Le moment de soulagement au début, les premières semaines du télétravail, ouf, j'ai pas la collègue casse-pieds sur le dos, mon manager est pas tous les quarts d'heure en train de passer dans mon dos. Ce soulagement-là va très très vite se grignoter au fil du temps pour être remplacé par la pauvreté des échanges humains, par la surveillance numérique et par le sentiment de solitude et d'impossibilité de mettre en partage.
- Céline
Quelle est la solution aujourd'hui ? Arrêter le télétravail ? Revenir, comme vous le disiez, en présentiel ?
- Marie Pezé
Je pense que les entreprises ont raison d'être pour l'instant un peu dans le forcing pour que les gens reviennent dans la vraie vie, se recroisent dans les couloirs et recommencent à échanger des expressions de visage, des expressions verbales.
- Céline
Qu'est-ce qui, selon vous, peut permettre de sortir de cette solitude dans le monde du travail, justement ?
- Marie Pezé
Retrouver du vivre ensemble, ça peut être s'approprier une posture citoyenne, connaître ses droits. On en a beaucoup dans le code du travail et dans le code de la sécurité sociale. Et au lieu de laisser l'autre en se disant, oh là là, tant que c'est lui, c'est pas moi, aller à son secours le moment venu. C'est ça la solidarité et la sortie de la solitude.
- Céline
Merci beaucoup Marie Pezé. Je vous rends l'antenne, Paul-Emmanuel. Aujourd'hui, je travaille à distance, mais j'ai bien écouté notre invité. Et promis, on se retrouve très vite à la machine à café.
- Paul-Emmanuel
Le rendez-vous est pris, Céline. Merci pour ce reportage très instructif sur les risques du télétravail. Bonjour Richard Sorge. Bonjour. Vous êtes le directeur des ressources humaines du pôle assurances de BPCE. Avez-vous une réaction à ce que vient de dire Marie Pezé ?
- Richard
Oui, je souscris à ce que vient de dire Marie Pezé. C'est vrai que le télétravail, c'est un nouveau mode d'organisation du travail. Il ne faut jamais l'oublier. Et comme tout mode d'organisation, il y a des côtés extrêmement positifs. Mais il y a aussi, et c'est ce que Marie disait, des côtés négatifs. L'isolement, le fait d'avoir des réunions qui s'enchaînent, le fait de ne pas quitter sa chaise. Voilà, le fait, j'ai bien aimé le passage sur l'isolement. Donc, nous DRH, nous devons être extrêmement vigilants. Et là aussi, je reprendrai un mot qui m'a beaucoup marqué, c'est pour retrouver le vivre ensemble. J'aime bien cette expression, le vivre ensemble. Et il faut utiliser effectivement ce mode d'organisation dans ce vivre ensemble.
- Paul-Emmanuel
Et il peut y avoir des côtés positifs.
- Richard
Tout à fait.
- Paul-Emmanuel
Vous le disiez, dans ce nouvel équilibre entre présentiel et télétravail, l'usage intensif des outils numériques, notamment la visioconférence pèse aussi sur notre bien-être. Alors, comment trouver la bonne organisation dans ce mode hybride ? Comment gommer, limiter ces aspects négatifs ? On en parle avec vous, Magued Rabia. Bonjour Magued.
- Magued
Bonjour.
- Paul-Emmanuel
Quand on parle de télétravail, on pense souvent à l'espace physique, au lieu où l'on travaille. Mais l'hybridité change aussi notre rapport aux outils. Et là, les visioconférences peuvent vite devenir envahissantes. Beaucoup de salariés enchaînent 4, 5, voire 6 visios par jour.
- Magued
Absolument. C'est ce qu'on appelle la zoom fatigue. Alors, elle résulte de la concentration permanente du fait de se voir en permanence à l'écran et de l'absence de micro-pauses qu'on aurait naturellement au bureau. Résultats ? Fatigue cognitive, évidemment, maux de tête, troubles du sommeil et à terme, un risque d'usure mentale.
- Paul-Emmanuel
Alors Magued, comment limiter cette fatigue invisible du travail hybride ?
- Magued
Eh bien d'abord, il faut réintroduire de la respiration dans nos journées. Éviter les visios systématiques, un mail ou un coup de téléphone suffisent bien souvent. Planifier des plages sans écran par exemple le matin pour les tâches qui demande de la concentration et pendant les réunions longues, s'autoriser 5 minutes de pause toutes les 45 minutes, caméra coupée pour bouger, respirer, décrocher. Mais c'est aussi une question d'organisation globale, plutôt que de penser sa journée, il faut penser sa semaine. Les jours à la maison, par exemple, on se concentre sur les missions qui demandent du calme et de la réflexion. Et les jours au bureau, on favorise la collaboration, la créativité, les moments d'équipe. C'est comme ça qu'on garde le lien. sans se sentir submergé.
- Paul-Emmanuel
Et côté posture, il y a aussi des réflexes simples à adopter.
- Magued
Oui, exactement. Et c'est très important. L'ergonomie physique compte autant que l'ergonomie mentale. Alors, on oublie le canapé ou la table basse, bien évidemment. On choisit une chaise qui soutient le dos, un écran à hauteur des yeux, une lumière naturelle si possible. Et surtout, on se lève toutes les heures pour s'étirer, parce qu'un corps crispé finit toujours par épuiser le mental.
- Paul-Emmanuel
Donc finalement, bien télétravailler, ce n'est pas seulement une question d'espace, mais d'équilibre.
- Magued
Oui, le vrai enjeu, c'est de retrouver le rythme humain dans un monde numérique, prendre le temps de respirer, de couper, de se reconnecter à soi, avant de se reconnecter aux autres. C'est ça, l'hybridité réussie, un équilibre entre productivité et bien-être, entre écran et vraie pause, et surtout entre temps collectif et temps personnel.
- Paul-Emmanuel
Merci Magued. Alors Richard Sorge, Marie Pezé et Magued nous ont donné quelques conséquences et risques du développement massif du télétravail. De votre côté, quels impacts avez-vous observé sur le bien-être et la santé mentale de vos collaborateurs dans le groupe ?
- Richard
Alors oui, comme on le disait, le télétravail a apporté beaucoup de bénéfices, une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, plus de flexibilité dans l'organisation du temps, une meilleure qualité de vie au travail avec moins de stress, liés au transport, parfois aux embouteillages. Mais là aussi, il faut noter aussi qu'on a davantage de temps à consacrer à des activités personnelles. Je n'ai pas à me déplacer pour aller faire mon sport, je suis chez moi, je prends mon survet et je vais courir. Je reviens me doucher et je repars au travail. Donc vraiment, on trouve de vrais bénéfices à ce nouveau mode d'organisation. Et puis, il est vrai... Et Marie le disait également, certaines entreprises ont vu leur gain de productivité augmenter. Les gens à la maison disent qu'ils sont plus productifs, plus concentrés, moins détournés des activités secondaires qu'on peut avoir sur site.
- Paul-Emmanuel
Ça, ce sont les côtés positifs. Et pour le négatif ?
- Richard
Oui, il y a aussi des côtés négatifs, des revers, le risque d'isolement. On en parlait, le travail est quand même une source d'échanges collectifs. Et donc, vous n'avez pas ce lien privilégié. On n'a pas ce lien machine à café, comme on dit en entreprise. Il y a beaucoup de sujets qui se règlent à la machine à café. Donc, vous perdez un peu, voire beaucoup de ce lien avec l'entreprise et l'équipe. Donc, cette baisse de ce sentiment d'appartenance qui peut conduire à un désengagement et à une perte de sens. Il peut y avoir aussi une frontière parfois floue entre la vie pro et la vie perso et une tendance aussi à la surconnexion.
- Paul-Emmanuel
Alors voilà pour le constat. Comment BPCE Assurances agit concrètement pour limiter cet isolement et maintenir le lien social à distance ?
- Richard
Alors nous avons fait tout d'abord le choix de nous appuyer sur les managers de proximité, c'est un maillon essentiel dans nos entreprises. Nous sommes une organisation avec des petites équipes et un manager qui a environ entre 10 et 15 collaborateurs à s'occuper. Donc il faut s'appuyer sur ces managers de proximité pour qu'ils créent ce lien et qu'ils créent ce collectif. Le collectif c'est vraiment le deuxième pilier avec le manager de proximité.
- Paul-Emmanuel
C'est-à-dire à la fois de la proximité et puis du collectif, mais j'imagine qu'il y a aussi une question d'organisation.
- Richard
Oui, c'est vrai et je crois qu'on en parlait également. Il faut bien organiser notre travail. Ce que vous faites à domicile, vous ne le faites pas sur site, mais surtout, ce que vous faites sur site, vous ne le faites pas à domicile. Quand on est sur site, on privilégie les moments collectifs, les moments d'échanges, les moments de projets transverses, de discussions et ça, c'est extrêmement important. Et enfin, nous travaillons en lien étroit, bien sûr, et il faut bien le noter, avec les services de santé au travail, avec les partenaires sociaux, avec les RH, pour qu'on puisse avoir tous ces signaux faibles qui nous remontent pour pouvoir être très efficaces quand nous avons des collaborateurs qui nécessitent un accompagnement particulier.
- Paul-Emmanuel
Et comment formez-vous les managers pour détecter et prévenir d'éventuelles situations de mal-être dans les équipes qui télétravaillent ?
- Richard
Alors vous savez que nous employeurs, on a une obligation de sécurité qui est très importante et c'est tout à fait normal. On doit prendre soin de nos collaborateurs. Donc, manager en mode hybride, c'est un management particulier qu'on ne connaissait pas. Donc le Covid nous a beaucoup enseigné là-dessus, on a beaucoup capitalisé sur cette période. Et donc nous accompagnons beaucoup nos managers et nos collaborateurs à travailler dans ce mode hybride. Nous combinons donc plusieurs choses, des formations à la fois pour les collaborateurs, à la fois pour les managers, un guide accessible à tous et des actions de sensibilisation. Quelque chose qui est très important et qui nous tient beaucoup à cœur, nous avons conçu une boîte à outils pour le management à distance. Donc le manager a accès dans un espace dédié uniquement pour lui à l'ensemble de ses guides, à l'ensemble de ses formations pour là aussi avoir un management dédié à avoir un management très individualisé.
- Paul-Emmanuel
Il y a aussi la question du droit à la déconnexion.
- Richard
Oui, alors ça c'est important également, la sensibilisation au droit à la déconnexion. On en parlait, on est hyper connecté quand on est à la maison. Par exemple, on a des pop-up dans les mails sur nos ordinateurs qui nous disent attention, avant 8h ou après 20h, on dit non, il ne faut pas envoyer ce mail-là et on est très sensible et on sensibilise bien sûr nos managers sur ces points-là. Quand nos managers nous disent je vais envoyer un mail à 20h30, vous ne devez pas le lire,vous ne devez pas y répondre. C'est toujours très compliqué pour un collaborateur quand il reçoit un mail de son manager. Donc là aussi, on sensibilise toute la ligne managériale pour dire si le mail n'est pas urgent, il n'est pas important, procrastinez. Attendez le lendemain matin.
- Paul-Emmanuel
Vous incitez également vos managers à rester attentifs aux ressentis, aux attentes des collaborateurs.
- Richard
Oui, alors ça, ça nous a... Je pense que le Covid a aussi développé ce mode, ce qu'on appelle le feedback en bon français. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire que nous engageons nos collaborateurs, mais également nos managers, à faire de suite un retour, qu'il soit positif ou négatif, sur ce qu'ils ressentent. Et ça, ça nous fait progresser. Donc ça, c'est ce qu'on appelle le feedback un peu individuel.
- Paul-Emmanuel
Donc j'ai fait une réunion, tout de suite j'ai un feedback, voilà, j'ai apprécié ça.
- Richard
Exactement, j'ai apprécié telle intervention, ou sur cette intervention, tu aurais dû être peut-être un peu plus insistant sur tel et tel point. Ça, c'est individuel, comme je vous disais. Et puis ensuite, on prend le pou, ce qu'on appelle dans notre jargon les your pulse, tous les trimestres pour savoir si nos collaborateurs pourraient dire... Mon entreprise est une entreprise où il fait bon travailler.
- Paul-Emmanuel
Et donc, il remplisse un questionnaire, comment ça se passe ?
- Richard
Oui, exactement. C'est un questionnaire qui prend cinq minutes avec quelques questions du style comment vous vous sentez ? Est-ce que vous recommanderiez votre entreprise ? Et ça, ces prises de pouls régulières sont effectivement un très bon indicateur pour nous, RH, pour prendre le pouls de nos collaborateurs.
- Paul-Emmanuel
Vous avez donc mis en place pas mal d'actions. Est-ce qu'elles portent leurs fruits ?
- Richard
Alors, c'est vrai que c'est toujours un peu compliqué d'avoir des certitudes sur ce nouveau mode d'organisation du travail. Est-ce qu'il est efficace ? Est-ce qu'il est efficient ? Ce qu'on peut dire en tout cas, c'est que nous venons de re-signer un accord sur le télétravail avec nos représentants du personnel, donc un accord unanime, ce qui veut dire quand même qu'il y a un partage avec nos partenaires sociaux de l'utilité d'avoir ce nouveau mode d'organisation. Autre point, Quand on fait ces petits sondages, 80% de nos collaborateurs jugent que leur management est accessible, à l'écoute, ce qui montre que malgré le télétravail, on reste humain et donc ça c'est un point extrêmement important. Là aussi je voudrais insister sur le fait que pour être très concret, il y a deux ans nous avons eu notre certification pour Great Place to Work et nous en sommes très fiers et dans ce questionnement, là aussi... Cette relation entre la vie pro et la vie perso a été mise en avant et nos collaborateurs, par le biais de ce questionnaire, nous ont dit que leur équilibre était maintenu.
- Paul-Emmanuel
Alors on l'entendait dans la chronique de Magued, le télétravail c'est aussi une question de confort à la maison. Est-ce que vous avez mis en place des aides ou des dispositifs pour l'aménagement des postes ?
- Richard
Oui, alors ça c'est un point extrêmement important et vous avez raison de le souligner. L'objectif bien sûr, ce n'est pas de télétravailler sur un coin de table ou sur un canapé comme on a pu le connaître au début de... au début de la pandémie. Donc tous nos collaborateurs, les collaborateurs bien sûr qui sont éligibles au télétravail, ont un équipement comme s'ils étaient sur site. Exactement le même. Donc nous prenons en charge 100% de l'équipement informatique, les écrans, les claviers, les souris. Voir un deuxième écran s'il y a une nécessité.
- Paul-Emmanuel
Vous aidez également au financement, je crois, des fauteuils de bureaux ergonomiques.
- Richard
Oui, tout à fait, parce que c'est très important là aussi, alors comme on l'a dit d'avoir un bon ordinateur et un bon outil, mais aussi d'être bien assis. Et donc, effectivement, nous aidons à l'achat de fauteuils ergonomiques. Et d'ailleurs, on a un catalogue pour aider nos collaborateurs à choisir des fauteuils qui répondent en tout point aux exigences ergonomiques.
- Paul-Emmanuel
Il peut y avoir besoin d'autres aménagements complémentaires aussi.
- Richard
Oui, bien sûr. Alors, on a des collaborateurs qui ont besoin d'aménagements supplémentaires. Et là, en lien avec les services de santé au travail, nous finançons bien sûr tout ce que les situations médicales nécessitent.
- Paul-Emmanuel
Une notion importante pour ceux qui nous écoutent, il faut prévoir dans son contrat d'habitation le fait de télétravailler ?
- Richard
Oui, vous avez raison. Il faut bien prévoir, il faut bien regarder que votre contrat d'habitation ait une clause qui dise que vous pouvez télétravailler à votre domicile. La plupart des contrats l'ont, mais il faut toujours être vigilant sur ces questions d'assurance.
- Paul-Emmanuel
Ok, si besoin, le faire ajouter mais je crois que c'est déjà le cas dans vos contrats. Si vous deviez donner un seul conseil, Richard Sorge, pour concilier télétravail et santé mentale sur le long terme, quel serait-il ?
- Richard
Oui, je crois en fait qu'il faut une philosophie, mais c'est une philosophie qui ne s'applique pas qu'au télétravail. C'est une philosophie un peu sur tous les moments de vie. C'est un peu le juste milieu, la théorie du juste milieu. Moi, j'aime bien cette théorie que j'applique souvent. Supprimer le télétravail, comme on disait, ça, pour moi, aujourd'hui, n'a pas de sens. C'est une nouvelle organisation qui est... dans les mœurs, ce qui est dans la culture de notre entreprise, et je crois qu'il faut la conserver. Mais il faut conserver ce juste milieu entre le présentiel, le distanciel. Ensuite, je pense qu'on l'a dit, il faut créer des repères, il faut instaurer des rituels, s'habiller. Vous voyez, moi, par exemple, quand je suis en télétravail, je mets une chemise, je mets une cravate, je fais comme si j'étais ou comme si je partais au bureau. Et ça, là aussi, c'est très important. Il faut apprendre à fermer la journée également, à optimiser son temps pour s'accorter de vraies pauses, on l'a dit, et puis se préserver, comme je disais, des moments de détente, prendre son survêtement et aller courir entre midi et deux. C'est le meilleur conseil que je puisse donner.
- Paul-Emmanuel
Et puis, il faut bien définir les tâches qu'on va faire à la maison et puis dans les locaux de l'entreprise, ce que vous disiez.
- Richard
Oui, effectivement, vous savez que là aussi, c'est un peu mon leitmotiv. Il faut vraiment travailler là-dessus, travailler sur je privilégie les liens collectifs, je privilégie les sujets transverses quand je suis sur site. Si je suis sur site et que je fais un tunnel de réunion, ça ne sert à rien. Donc quand je suis sur site, je suis avec mes collègues, je discute, je dialogue.
- Paul-Emmanuel
Merci beaucoup Richard Sorge pour vos conseils et ce retour d'expérience très concret. C'est la fin de cet épisode. Merci à vous de nous avoir suivis, on se retrouve très bientôt.
